تصویرها

چهار راه کار برای کسب اعتماد کارمندان

پروژه ارسطو، پروژه تحقیقاتی جدید گوگل است . از بین تیم هایی که در محل کار تشکیل می شوند تعداد بسیاری موفق عمل می کنند و تعدادی نیز به سختی راه خود را ادامه می دهند. گوگل این مطالعه را برای درک تفاوت های موجود بین این تیم ها انجام داد.

امی ادموندسون، استاد دانشگاه هاروارد، امنیت روانی را در مطالعه ای که در سال ۱۹۹۹ انجام داد به این شکل توصیف کرده است: “روحیه تیمی که مشخصه آن اعتماد و احترام متقابل بین افراد است که باعث می شود آنها بتوانند به راحتی در حضور سایر افراد تیم خودشان باشند.”

ادامه خواندن چهار راه کار برای کسب اعتماد کارمندان

بازاریابی به چه معناست؟

بازاریابی به چه معناست؟
بازاریابی به معنی کار با بازارهاست، برای فراهم ساختـــن مبادلات با هدف تامین خواسته ها و نیازهای انسان. بازاریابی فرایندی است که طی آن افراد و گروهها، با تولید و مبادله کالا و فایده با دیگران، خواسته ها و نیازهای خود را تامین می کنند. اصولاً وظیفه بازاریابی شناسایی نیازها و خواسته ها، تعیین بازارهای هدف برای خدمت به آنها، طراحی کالاها و خدمات و برنامه زمان بندی شده برای ارائه خدمت به این بازارها و بالاخره فراخوانی کلیه افراد درون سازمان به اینکه به مشتریان فکر و به آنان خدمت کنند.
بسیاری از مردم،  به اشتباه بازاریابی را به معنای فروش و تبلیغات در نظر می گیرند. فروش فقط جزء کوچکی از مجموعه عظیم بازاریــــابی است. فروش یکی از چندین وظیفه های بازاریابی و نه حتی مهمترین آنها، به شمار می رود.

بنابراین، هرچند فروش بخشی از بازاریابی و مدیریت بازار است اما بازاریابی مفهومی بس گسترده دارد. به تعبیر پیتردراکر هدف بازاریابی گسترش فروش است. مفاهیم فروش و بازاریابی غالباً با یکدیگر اشتباه می شــــوند. مفهوم فروش از داخل به بیرون می نگرد. این مفهوم از کارخانه شروع می کند، به محصولات و کالاهای موجود شرکت توجه دارد و به دنبال کسب فروش سودآور است که تبلیغات قابل ملاحظه ای را می طلبد. برعکس، مفهوم بازاریابی دارای نگاهی از بیرون به درون است. این مفهوم با یک بازار کاملاً تعریف شده آغاز می شود، روی نیازهای مشتریان تاکید دارد و با تـــــــامین رضایت مشتریان سود می آفریند. فعالیت بــازاریابی پیشتر از آنکه سازمان فرآورده ای تـــولید کرده باشد، آغاز می شود. فروش پس از تــولید و عرضه فرآورده ها پابه میدان می گذارد. بنابراین، تصور عمومی از مدیریت بازاریابی که آن را تلاش برای یافتن مشتریان کافی برای محصولات فعلی شرکت می بیند، نگاه بسیار محدود به موضوع است. بازاریابی واقعی هنر دستیابی به روشهای زیرکانه برای فروش محصولات شرکت نیست.
بازاریابی واقعی، آگاهی نسبت به آن چیزی است که باید تولید شود و نه فروش آن چیزی که تولید شده است.

قانون ۱۵ دقیقه ای

ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند.

۱-اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.

۲-اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.

۳-اگر روزی ۱۵دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.

۴-اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.g

۵-اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.

زیبایی روش یا قانون ۱۵ دقیقه در این است که آنقدر کوتاهست که هیچ وقت به بهانه ی این که وقت ندارید آن را به تاخیر نمی اندازید.

ایجاد یک ساختار سیستمی، مهمترین وظیفه یک مدیر

مهمترین وظیفه یک مدیر در سازمان، ایجاد یک ساختار سیستمی در مجموعه خودش می باشد. اگر  سیستم کاری داشته باشیم:

۱-کارهای تکراری و اتلاف وقت نخواهیم داشت

۲-کارهای بی ارزش و با ارزش شناسایی میشوند

۳- وابستگی زیاد به افراد خاص از بین میرود

۴-دستور العمل همه کارها و ترتیب انجامشون برای همه روشن میشود

۵-سمت های سازمانی و تعریف های شغلی برای افراد معلوم میشود

۶-ستاره ها از کارمندهای معمولی جدا میشوند

۷-ارزیابی های سازمانی راحتر و دقیقتر میشود

۸-زمان بندی ها و سنجش های کاری امکان پذیر میشود

۹-مدیریت کردن راحت تر میشود

۱۰-بهبود فراینده ها و تعیین استراتژی ها عملی تر میشود

کایزن و اصول بیست گانه مدیریت

کایزن ( KAI + ZEN = KAIZEN )ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است. در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم ، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد؛ بهبود مستمر و تدریجی با بهره گیری از مشارکت کارکنان .

در نگاه کایزنی برای تحقق بهبود تدریجی و مستمر در سازمان ها باید سه اقدام اساسی زیر صورت بگیرد :

۱- کلیه فعالیت هایی که هزینه زا هستند ولی ارزشی تولید نمی کنند (Muda ) باید حذف شوند .
۲- فعالیت هایی که به شکلی در جای دیگری به صورت موازی انجام می شوند ( Muri ) با یکدیگر تلفیق شوند.
۳- آن دسته از فعالیت هایی که برای تکمیل و بهبود سطح کیفی خدمات لازمند (Mura ) به فعالیت های سازمان افزوده شوند.
این حرکت یا نهضت MU3 اساس اقدامات کارگاه آموزشی گمبا کایزن ( کایزن عملی ) را تشکیل می دهد.

مراحل اجرای کایزن عملی
۱- ناحیه نمونه را انتخاب کنید .
۲- گروه بهبود ( تیم کایزن ) را ایجاد و سازمان دهی کنید .
۳- داده های آماری مورد نیاز را در ناحیه نمونه با کمک اعضای گروه گرد آوری کنید .
۴- اعضای شرکت کننده را در کارگاه آموزشی با مفاهیم و ابزارهای بهبود آشنا کنید .
۵- نظام آراستگی ( ۵s ) را آغاز کنید .
۶- مودا ( اتلاف ) ها را شناسایی و فهرستی از آنها تهیه کنید .
۷- تحلیل علل رویداد اتلاف را در ناحیه نمونه انجام دهید و راه حلهایی را با استفاده از کار گروهی بیابید.
۸- راه حل هایی را که عملی ترند انتخاب کنید .
۹- هر نوع تغییر فیزیکی در آرایش ناحیه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهید .
۱۰- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآورید .
۱۱- موفقیت حاصله را به اطلاع سایر همکارانتان برسانید .
۱۲- نتایج به دست آمده را ارزیابی کنید تا در مراحل بعدی مورد استفاده قرار گیرند .
۱۳- به سراغ مشکل بعدی بروید .

اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
۱- نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
۲- در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
۳- از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
۴- اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
۵- برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید. اگر۶۰%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
۶- برای پی بردن به ریشه مشکلات ۵ بار بپرسید چرا؟
۷- گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
۸- همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
۹- برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
۱۰- هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
۱۱- حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
۱۲- برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
۱۳- هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
۱۴- مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
۱۵- ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
۱۶- انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
۱۷- تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
۱۸- فراموش نکنید که ۵s ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
۱۹- بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
۲۰- حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.

بر جنبه ها و امور مثبت تمرکز کنید

ما از طریق تمرین و تکرار به حواسمان آموزش داده ایم که فقط زمانی که دیگران کار اشتباهی انجام می دهند اخطار کند. چشمان ما فقط به دنبــــال رفتارهای منفی است. ما فکر می کنیم که موارد اشتباه و منفی شایسته توجه بیشتری هستند. مدیران بیشتر اوقات به دنبال این هستند که مچ افراد را به هنگام انجام کارهای غلط بگیرند. تاکید آنها در پیدا کردن استثنائات، انحراف از راههای انجام درست کارها و اصلاح آنهاست. درحالی که زمانی که شما بر جنبه ها و امور مثبت تمرکز می کنید عادت به انجــــــام صحیح کارها را توسعه می دهید. اغلب اوقات، تشخیص و تصدیق کار یک نفر، خود در حکم تشویق و جایزه دادن به اوست.

هندی ها بر کرسی بزرگترین شرکت ها و صنایع جهان

مدیران کمپانی ها مایکروسافت، گوگل، نوکیا، سافت بانک، سن دیسک، گلوبال فاندریز و ادوبی سیستمز ، یک وجه اشتراک دارند؛ ساتیا نادلا، ساندر پیچای، راجیف سوری، سانجی مهروتا و شانتانو ناراین، همه این افراد زادگاهشان، کشور هند است.

یک تحقیق بر اساس ویژگی های فرهنگی از سوی دانشگاه نیوهمپشایر، مدیران آمریکایی را با مدیرانی که از کشور هند آمده اند مقایسه کرده است. بر اساس همین تحقیقات، مشخص گشته که به دلیل ویژگی های رهبری که در مدیران هندی وجود دارد، تعداد بیشتری از آنها توانسته اند راه خود را به بالاترین مقام ها باز کنند

در تحقیق یاد شده آمده که مدیران هندی آینده نگر تر هستند و ترکیب جالبی از فروتنی و حرفه ای گری را می توان در شخصیت کلی آنها یافت. این مدیران، به نتایجی خیره کننده دست یافته و موفق گشته اند تا سازمان هایی بسیار عالی بسازند، بدون اینکه هیاهوی زیادی نیز به پا کنند.

یک ضرب المثل، یک فرهنگ

بخاطر میخی نعلی افتاد

بخاطر نعلی ، اسبی افتاد

بخاطر اسبی ، سواری افتاد

بخاطر سواری ، جنگی شکست خورد

بخاطر شکستی ، مملکتی نابود شد

و همه اینها بخاطر کسی بود که میخ را خوب نکوبیده بود.

یادمان باشد هر کار ما، حتی کوچک، تاثیری بزرگ دارد.

مسئله این است ! بودن یا نبودن

مطلب زیر را چند روز قبل یکی از دوستان برای من ایمیل کرده بود، خیلی خوشم آمد و به همین دلیل دیدم بد نیست که این مطلب را در وبلاگم هم بزارم. بخونید و لذت ببرید:

چند وقت پیش بطور اتفاقی  با مدیر مالی یک شرکت خصوصی آشنا شدم او خاطره جالبی  از دوران خدمتش برای من تعریف کرد که در نوع خودش بی نظیر است .
او می گفت ده سال قبل بنا به سفارش یکی از دوستان و به عنوان یک حسابدار ساده در واحد مالی یک شرکت خصوصی استخدام شدم بعد از مدتی کار کردن و یاد گرفتن فوت و فن کار، وسوسه شدم که در یکی از اسناد مالی شرکت دست ببرم  و مثلا با اضافه کردن یک صفر به مبلغ فاکتور بجای ده  هزار تومان صد هزارتومان به جیب زدم .
از این کار من مدتها گذشت تا اینکه یک روز که جلسه هیئت مدیره بود بنده را جهت ارائه برخی توضیحات احضار کردند .

جلسه اول – آشنایی با مفاهیم لینوکس

1211958305fab.os.logo.linux.200.150.jpgدر این جلسه استاد در مورد تاریخچه لینوکس و UNIX گفت که خلاصه اش این بود که :

UNIX اولین بار توسط شرکت AT&T نوشته شد و بعد ها مالیکت کد آن به شرکت NOVEL فروخته شد. کلیه ایده های طراحی سیستم عامل UNIX باز هستند و در اختیار همه گان قرارداد و به این دلیل بود که شرکت هایی از این ایده ها استفاده کردند و سیستم عامل هایی مشابه UNIX که اصلاحا به آنها UNIX-like گفته می شود را طراحی کردند. در این میان BSD که در دانشگاه برکلی طراحی شد یکی از معروفترین نمونه ها بود.